原标题：李为民揭秘为何800万年薪也挖不走华西人
“为什么你们华西的人咱们就没有很好的办法挖走？”这是华西医院院长李为民经常被问到的问题。
跟着华西医院这块金字招牌在我国越来越亮，医院的人才常常被别家医疗机构“想念”上。“甚至有医院不吝用600万、800万年薪挖咱们医院办理层！”李为民骄傲地说，“但咱们这几年丢失的人才，特别是高端人才，微乎其微。”
李为民的这份底气，得益于华西医院完善的人才引育机制。
据李为民介绍，华西医院构建了包含高端人才孵化工程、海外人才工程、青年英才培育工程、人才储藏工程、青苗孵化工程在内的五大工程，来促进医院一流人才队伍建设。
“怎么激起每一个人的生机是办理的重中之重。”李为民表明，华西医院从两个方面下手来啃这块“硬骨头”，一是培育职工对作业的敬重感，二是树立合理的薪酬系统。
在不断探索中，华西医院完善了不同层级人员的作业开展渠道，构建了终身教授准则，将离任的科主任设置为学科主任，对一些高端的学科带头人给予高端人才支撑，关于青年才俊给予青年人才支撑方案，关于有必定根底的主干给予后备人才储藏方案，关于刚刚结业的人员给予青苗孵化方案。
受限于近些年规培方针改动等影响，学术型博士生、专职研究人员百里挑一。为了打破这一困局，华西医院启动了博士后方针。“华西医院的博士后根本年薪能拿到22万到50万。”据李为民泄漏，经过丰盛的资金鼓励，一方面招引人才，另一方面促进他们不断尽力，现在华西医院约有专职博士后500余人，很大程度地处理了曩昔专职研究人员不行的问题。
与此一起，引入人才也至关重要。
华西医院引入的人才分为全职和兼职两类。关于全职人才还进行了三级分类办理，但是这还不行。
“咱们真实的去引入未来可以成为杰青、长江学者的临床型人才难度很大，所以咱们启动了海外培育方案。”李为民说，关于有必定根底和方向清晰的博士后，结业时医院会将他们送到海外去训练2～3年，华西医院一方面给予他们最高的国家奖学金，满意他们在海外的日子开支；另一方面每个月全额发放医院的薪酬和奖金，以处理这部分人员“上有老下有小” 的“后顾之虑”。
在人事办理方面，华西医院推广分类、分层、分级的人事办理系统。
依据人员聘任类别分为编制内、医院聘任、医师集团三类，并树立分流机制进行办理。
一起，华西医院还树立了岗位等级的分级办理准则。关于医师来讲，评上高级职称等同于触碰到了职场天花板，而华西医院将医师分为12个等级，其间正高职称依然有5级，刚进入正高时仅仅第5级，还可以不断的前进，升至1级。护理、行政岗位也有相同的分级。经过这样的分级的系统，让任何一个人都可以有上升通道。
激起职工生机，薪酬系统是至关重要的一环。
护理不愿意上夜班的现象在许多医院都普遍存在，而在华西医院却有“怪象”，许多护理都自己要求上夜班。“在核算薪酬时，咱们要点强调了上夜班在绩效中的效果。”李为民画龙点睛“天机”。
“经过一系列的改动，咱们关于绩效实施分类办理，医师、护理、医技、行政目标不同，分配系统也不同，互不搅扰。”李为民说。
此外，华西医院还设立了院内奖项，开设暑期“熊孩子夏令营”等，以激起职工生机。经过这样一系列机制，上一年华西医院宣布SCI论文约1500篇，收成166项国家自然科学基金。
百家争鸣医院学科建设论坛暨2018年度我国医院排行榜发布会现场
11月10日，“百家争鸣医院学科建设论坛暨2018年度我国医院排行榜发布会”在上海举办，会上李为民、浙江大学医学院隶属第二医院院长王建安等就医院人才战略论题宣布自己的观念。
现场精彩观念：
我国工程院院士宁光：人才不是选出来的，是在被限制的过程中竞赛出来的。
浙江大学医学院隶属第二医院院长王建安：（培育人才）榜首步要把学术性人才的点评机制和技能型人才的点评机制分开来。
山东大学齐鲁院院长陈玉国：山东大学本年将初次将医师分为临床型、临床科研复合型、研究员型三个系统进行点评、职称提升。
北京协和医院副院长吴文铭：人才和人才培育系统是辩证的联系。树立一套很好的点评目标后，奔着这个目标走，也就相应树立了培育系统，但不要指着培育系统必定可以培育出人才。
广州医科大学隶属榜首医院院长黄锦坤：作为一个好的外科医师，榜首身体要好，第二要容人。
我国科学技术大学隶属榜首医院（安徽省立医院）党委书记刘同柱：与事务型人才比较，办理型人才首要要以德为先；其次作业要有热情；第三思维要有必定的立异性、要解放。
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